En hoe te handelen als een werknemer disfunctioneert? Sinds invoering van de Wet Werk en Zekerheid is beëindiging van de arbeidsrelatie met een disfunctionerende werknemer lastiger geworden, maar zeker niet onmogelijk. De opbouw van een goed dossier is daarbij cruciaal. Onderdeel van zo’n dossier is in ieder geval een verbetertraject. Ook daarover dienen wij u graag van advies.
Advocaat arbeidsrecht voor werkgevers
Ook (langdurig) arbeidsongeschikte werknemers kunnen voor complexe problematiek zorgen. Wij begeleiden ondernemers gedurende het hele traject dat met zieke werknemers wordt doorlopen. Zorg daarbij dat u er op tijd bij bent, zeker als het gaat om een arbeidsconflict. Zo voorkomt u juridische missers.
Advocaat arbeidsrecht voor werknemers
Maar ook werknemers kunnen bij Koster CS terecht. Stel bijvoorbeeld: uw werkgever is van mening dat u uw werk niet naar behoren verricht en dat er sprake is van disfunctioneren. Al snel daarna ontvangt u een eerste brief van uw werkgever. Het is dan altijd verstandig dat u schriftelijk op zo’n brief reageert. Koster CS kan u daarbij behulpzaam zijn. Als dat nodig is, treden wij graag voor u op de voorgrond. Maar in veel gevallen adviseren wij (aanvankelijk) op de achtergrond, zodat uw werkgever niet merkt dat u een advocaat in de arm hebt genomen. Zo kan een dreigend ontslag vaak worden voorkomen.
Of uw werkgever biedt u een vaststellingsovereenkomst aan om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Het is altijd raadzaam zo’n vaststellingsovereenkomst juridisch te laten toetsen, onder meer in verband met uw WW-rechten. De daaraan verbonden kosten worden in veel gevallen vergoed door de werkgever.
En ten slotte kan Koster CS u bijstaan bij problemen over pensioenen, reorganisatie en CAO’s.
Arbeidsrecht voor werkgevers
Ontslag: disfunctionerende werknemers
Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is het beëindigen van arbeidsrelaties lastiger geworden. Dat geldt met name voor disfunctionerende werknemers: recente cijfers wijzen uit, dat meer dan 65% van de bij de kantonrechter ingediende ontbindingsverzoeken wegens disfunctioneren wordt afgewezen. Een dergelijke afwijzing kan worden voorkomen door een goede dossieropbouw. Het opstarten en uitvoeren van een verbetertraject is daarbij cruciaal. Koster CS kan u ook hierover adviseren.
Ontslag: verstoorde arbeidsrelatie
Voor deze ontslaggrond gelden aanvullende wettelijke vereisten. Een praktijkvoorbeeld: ontbinding wegens een verstoorde arbeidsrelatie is uitsluitend mogelijk, als de werkgever aantoont dat hij van zijn kant er alles aan heeft gedaan om de arbeidsrelatie met de werknemer in kwestie weer werkzaam te maken, bijvoorbeeld door mediation in te zetten. Als na afloop van een mediationtraject blijkt, dat de arbeidsrelatie duurzaam en onherstelbaar is verstoord, is meestal het moment aangebroken om een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter. Het is dus zaak om tijdig in actie te komen.
Ontslag: zieke werknemers
Het ontslaan van een zieke werknemer is voor werkgevers vaak problematisch, maar lang niet altijd onmogelijk. Een praktijkvoorbeeld: u hebt te maken met een disfunctionerende werknemer. U biedt uw werknemer een verbetertraject aan, dat ook daadwerkelijk wordt doorlopen. Na afloop van het verbetertraject is het functioneren niet verbeterd. Vervolgens wordt de werknemer ziek. In dit scenario is een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter wel degelijk kansrijk.
Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is het paardenmiddel van het arbeidsrecht en moet daarom aan strenge vereisten voldoen. Zo moet er sprake zijn van een dringende reden voor ontslag en moet het ontslag “onverwijld” worden gegeven. Ontslag op staande voet is daarom altijd maatwerk. Essentieel is, dat de dringende reden voor het ontslag op staande voet in de ontslagbrief zo goed mogelijk wordt beschreven. Als de werknemer het ontslag op staande voet aanvecht bij de kantonrechter, hebt u daarmee als werkgever een zo sterk mogelijke zaak. Onder omstandigheden is ontslag op staande voet overigens ook mogelijk als de werknemer ziek is.
Arbeidsovereenkomst: opstellen en updaten
De arbeidsrechtadvocaten van Koster CS helpen u graag om met uw werknemers gemaakte afspraken helder op papier te zetten, zodat daarover geen misverstand kan bestaan. Ook kunnen onze arbeidsrechtadvocaten jaarlijks controleren of de arbeidsovereenkomsten nog actueel zijn en voldoen aan de wet, zodat uw arbeidscontracten up to date en waterdicht blijven.
Arbeidsvoorwaarden
Arbeidsvoorwaarden kunnen door werkgevers in principe niet eenzijdig worden gewijzigd. Dat is alleen anders in zeer uitzonderlijke gevallen. Een praktijkvoorbeeld: tussen een werkgever en disfunctionerende werknemer wordt een verbetertraject afgesproken. Dat traject leidt niet tot verbetering in het functioneren van de werknemer. Onder omstandigheden kan het dan zo zijn, dat de werknemer zal moeten instemmen met het accepteren van een andere functie, die kennelijk beter past bij zijn kennis en/of bekwaamheden.
Concurrentiebedingen
Een in juridisch opzicht sterk concurrentiebeding is altijd maatwerk. In sommige gevallen is een zwaar op de werknemer drukkend concurrentiebeding niet noodzakelijk, omdat kan worden volstaan met een geheimhoudingsverklaring en/of een lichtere vorm van het concurrentiebeding (het relatiebeding), in beide gevallen gecombineerd met een boete, die de werknemer wordt verschuldigd als hij zijn geheimhoudingsverplichting en/of het relatiebeding overtreedt.
Aan een concurrentiebeding dat is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, worden nóg zwaardere eisen gesteld. Zo’n beding is alleen rechtsgeldig, als het is voorzien van een schriftelijke motivering van de werkgever, waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever. De arbeidsrechtadvocaten van Koster CS staan u graag bij bij het opstellen van concurrentiebedingen. Hoe preciezer een concurrentiebeding is geformuleerd, hoe kleiner de kans dat uw werknemers het beding met succes aanvechten bij de kantonrechter. Essentieel is daarom, dat zo nauwkeurig mogelijk wordt bekeken voor welke periode en voor welk gebied een concurrentiebeding zou moeten gelden.
Incompany training en arbeidsrecht
Koster CS verzorgt ook incompany trainingen op het gebied van het arbeidsrecht. De inhoud van zo’n training wordt op voorhand met u afgestemd en kan heel divers zijn. Voorbeelden: disfunctionerende werknemers en adequate dossieropbouw, ziekteverzuim en langdurig arbeidsongeschikte werknemers, ontslagrecht en concurrentiebedingen.
Reorganisatie met een arbeidsrechtadvocaat
Reorganisatie is vaak een complex proces. Een goed uitgevoerd voortraject is hierbij cruciaal. Denk hierbij bijvoorbeeld aan adequate en actuele functieomschrijvingen; die zijn voor het UWV van groot belang om te kunnen beoordelen wanneer sprake is van uitwisselbare functies. Bij verval van arbeidsplaatsen onderzoekt het UWV bovendien kritisch, of de werkgever zich voldoende heeft ingespannen om de betrokken werknemers te herplaatsen, al dan niet na een scholing of bijscholing.
Ik sta u graag te woord.
André Feringa is als docent arbeidsrecht verbonden aan Hogeschool Avans+. Daarnaast verzorgt hij op maat gemaakte incompany trainingen in het arbeidsrecht, zowel voor HRM–medewerkers als voor managers: zie hierboven.
Arbeidsrecht voor werknemers
Ontslag
Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is beëindiging van arbeidscontracten in het algemeen lastiger geworden dan voordien. Er bestaat nog maar een beperkt aantal wettelijk toegestane ontslaggronden. Voor een aantal ontslaggronden gelden bovendien aanvullende wettelijke vereisten: zie hierna. Belangrijk is bovendien, dat de verschillende wettelijke ontslaggronden niet gecombineerd kunnen worden. Een ontslag dat niet aan deze vereisten voldoet, kunt u aanvechten bij de kantonrechter.
Ontslag: verstoorde arbeidsrelatie
Ontbinding wegens een verstoorde arbeidsrelatie is uitsluitend mogelijk, als uw werkgever aantoont dat hij er van zijn kant alles aan heeft gedaan om de arbeidsrelatie weer werkzaam te maken, bijvoorbeeld door mediation in te zetten. Als uw werkgever onvoldoende heeft ondernomen om de arbeidsrelatie weer werkbaar te maken, kunt u een eventueel ontslag aanvechten bij de kantonrechter.
Ontslag: disfunctioneren
Stel: uw werkgever vindt dat u niet goed functioneert. Dan zal uw werkgever vermoedelijk gaan werken aan dossieropbouw. Meestal betekent dit concreet, dat u een brief van uw werkgever ontvangt. Het is beslist verstandig om op zo’n brief direct schriftelijk te reageren. Koster CS kan u helpen bij het opstellen van een juridisch juiste brief. Dat kan zowel door adviseren op de voorgrond, als op de achtergrond. Bij advies op de achtergrond is voor uw werkgever niet zichtbaar dat u wordt bijgestaan door een advocaat.
Voor een ontslag wegens disfunctioneren geldt een aantal wettelijke vereisten. Zo is uw werkgever verplicht u een verbetertraject aan te bieden, waarin het disfunctioneren zo concreet mogelijk wordt benoemd. Bovendien moet een verbetertraject gedurende een redelijke periode correct worden uitgevoerd, én moet het verbetertraject periodiek met u worden geëvalueerd. Een ontslag wegens disfunctioneren dat niet aan deze vereisten voldoet, kunt u succesvol aanvechten bij de kantonrechter.
Ontslag bij ziekte
Als u ziek bent, is het voor uw werkgever in heel veel gevallen extra problematisch om u te ontslaan. Bij ziekte geldt een zogenoemd opzegverbod, waardoor de kantonrechter een eventueel ontbindingsverzoek altijd extra kritisch zal toetsen. Een ontbindingsverzoek dat is gericht tegen een zieke werknemer wijst de kantonrechter in veel gevallen dan ook af.
Het is (bijna) nooit verstandig om een beëindigingsovereenkomst met uw werkgever te sluiten als u ziek bent. Doet u dat desondanks, dan loopt u het risico dat u niet in aanmerking komt voor een Ziektewetuitkering, noch voor een WW-uitkering. Dat laatste is alleen anders als de ziekte uitsluitend te maken heeft met een arbeidsconflict.
Beëindigingsovereenkomst
Ook als sprake is van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden kan Koster CS u bijstaan door het beoordelen van de vaststellingsovereenkomst: belangrijk in het kader van uw WW-aanvraag. Uit de vaststellingsovereenkomst moet in ieder geval blijken, dat uw werkgever het initiatief heeft genomen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en ook, dat de beëindiging van uw arbeidscontract niet was gegrond op een zogenoemde dringende reden. De (beperkte) kosten die zijn verbonden aan het beoordelen van een vaststellingsovereenkomst worden vaak vergoed door uw werkgever.
Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is het paardenmiddel van het arbeidsrecht en moet daarom aan strenge vereisten voldoen. Zo moet er sprake zijn van een dringende reden voor ontslag en bovendien moet het ontslag “onverwijld” worden gegeven. Bent u onterecht op staande voet ontslagen? Dan kunt u het ontslag op staande voet aanvechten bij de kantonrechter. U hebt daarbij twee opties: het ontslag laten terugdraaien (vernietigen) door de kantonrechter, zodat u uw baan behoudt of, u vordert schadevergoeding.
Bepalen transitievergoeding
Als een arbeidsrelatie minimaal 24 maanden heeft geduurd, hebt u bij beëindiging van die arbeidsrelatie bijna altijd recht op de wettelijke transitievergoeding, als de arbeidsrelatie wordt beëindigd of niet voortgezet op initiatief van uw werkgever. Maar ook als het initiatief tot beëindiging van de arbeidsrelatie bij u heeft gelegen, hebt u soms recht op de transitievergoeding. Daarvoor is vereist, dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever. En andersom: in geval van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer verliest de werknemer zijn recht op de wettelijke transitievergoeding.
De transitievergoeding bedraagt over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst 1/6 bruto maandsalaris voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en vervolgens een kwart van het loon per maand voor elke daaropvolgende periode van zes maanden. Bent u 50 jaar of ouder en heeft de arbeidsovereenkomst minstens 120 maanden geduurd, dan hebt u recht op een half bruto maandsalaris over elke periode van zes maanden dat u na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar bij uw werkgever in dienst bent geweest. Het maximum van de transitievergoeding is een bedrag van € 81.000,– (2019) of een bruto jaarsalaris, als uw bruto jaarsalaris hoger is dan € 81.000,–.
Concurrentiebedingen
Als u van baan wilt veranderen, kunt u worden gehinderd door een met uw huidige werkgever overeengekomen concurrentiebeding. Een concurrentiebeding is echter lang niet altijd rechtsgeldig. Uw werkgever zal om te beginnen moeten aantonen, dat niet kon worden volstaan met een lichtere vorm van het concurrentiebeding (het relatiebeding), al dan niet in combinatie met een geheimhoudingsverklaring. Daarnaast zal uw werkgever moeten aantonen, dat hij een te verdedigen belang heeft bij de duur en het werkingsgebied van het concurrentiebeding.
Aan een concurrentiebeding dat is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, worden nóg zwaardere eisen gesteld. Zo’n beding is alleen rechtsgeldig, als het is voorzien van een schriftelijke motivering van de werkgever, waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever.
De arbeidsrechtadvocaten van Koster CS toetsen concurrentiebedingen voor werknemers. Wij kunnen zo nodig de kantonrechter inschakelen om het beding volledig te vernietigen. Vaak behoort ook gedeeltelijke vernietiging van een concurrentiebeding tot de mogelijkheden, waarbij de kantonrechter de duur van het concurrentiebeding bijvoorbeeld terugbrengt van een jaar tot een kortere periode, of het werkingsgebied van het beding beperkt.
Ik sta u graag te woord.
André Feringa is als docent arbeidsrecht verbonden aan Hogeschool Avans+. Daarnaast voert hij een op arbeidsrecht toegesneden praktijk als advocaat. Aarzel niet om in een zo vroeg mogelijk stadium (bijvoorbeeld bij een sluimerend arbeidsconflict) contact met André op te nemen, zodat hij uw zaak zo sterk mogelijk kan maken.
