Arbeidsrecht voor werknemers
Onderdelen voor arbeidsrecht voor de werknemer:
Ontslag
Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is beëindiging van arbeidscontracten in het algemeen lastiger geworden dan voordien. Er bestaat nog maar een beperkt aantal wettelijk toegestane ontslaggronden. Voor een aantal ontslaggronden gelden bovendien aanvullende wettelijke vereisten: zie hierna. Belangrijk is bovendien, dat de verschillende wettelijke ontslaggronden niet gecombineerd kunnen worden. Een ontslag dat niet aan deze vereisten voldoet, kunt u aanvechten bij de kantonrechter.
Ontslag: verstoorde arbeidsrelatie
Ontbinding wegens een verstoorde arbeidsrelatie is uitsluitend mogelijk, als uw werkgever aantoont dat hij er van zijn kant alles aan heeft gedaan om de arbeidsrelatie weer werkzaam te maken, bijvoorbeeld door mediation in te zetten. Als uw werkgever onvoldoende heeft ondernomen om de arbeidsrelatie weer werkbaar te maken, kunt u een eventueel ontslag aanvechten bij de kantonrechter.
Ontslag: disfunctioneren
Stel: uw werkgever vindt dat u niet goed functioneert. Dan zal uw werkgever vermoedelijk gaan werken aan dossieropbouw. Meestal betekent dit concreet, dat u een brief van uw werkgever ontvangt. Het is beslist verstandig om op zo’n brief direct schriftelijk te reageren. Koster CS kan u helpen bij het opstellen van een juridisch juiste brief. Dat kan zowel door adviseren op de voorgrond, als op de achtergrond. Bij advies op de achtergrond is voor uw werkgever niet zichtbaar dat u wordt bijgestaan door een advocaat.
Voor een ontslag wegens disfunctioneren geldt een aantal wettelijke vereisten. Zo is uw werkgever verplicht u een verbetertraject aan te bieden, waarin het disfunctioneren zo concreet mogelijk wordt benoemd. Bovendien moet een verbetertraject gedurende een redelijke periode correct worden uitgevoerd, én moet het verbetertraject periodiek met u worden geëvalueerd. Een ontslag wegens disfunctioneren dat niet aan deze vereisten voldoet, kunt u succesvol aanvechten bij de kantonrechter.
Ontslag bij ziekte
Als u ziek bent, is het voor uw werkgever in heel veel gevallen extra problematisch om u te ontslaan. Bij ziekte geldt een zogenoemd opzegverbod, waardoor de kantonrechter een eventueel ontbindingsverzoek altijd extra kritisch zal toetsen. Een ontbindingsverzoek dat is gericht tegen een zieke werknemer wijst de kantonrechter in veel gevallen dan ook af.
Het is (bijna) nooit verstandig om een beëindigingsovereenkomst met uw werkgever te sluiten als u ziek bent. Doet u dat desondanks, dan loopt u het risico dat u niet in aanmerking komt voor een Ziektewetuitkering, noch voor een WW-uitkering. Dat laatste is alleen anders als de ziekte uitsluitend te maken heeft met een arbeidsconflict.
Beëindigingsovereenkomst
Ook als sprake is van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden kan Koster CS u bijstaan door het beoordelen van de vaststellingsovereenkomst: belangrijk in het kader van uw WW-aanvraag. Uit de vaststellingsovereenkomst moet in ieder geval blijken, dat uw werkgever het initiatief heeft genomen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en ook, dat de beëindiging van uw arbeidscontract niet was gegrond op een zogenoemde dringende reden. De (beperkte) kosten die zijn verbonden aan het beoordelen van een vaststellingsovereenkomst worden vaak vergoed door uw werkgever.
Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is het paardenmiddel van het arbeidsrecht en moet daarom aan strenge vereisten voldoen. Zo moet er sprake zijn van een dringende reden voor ontslag en bovendien moet het ontslag “onverwijld” worden gegeven. Bent u onterecht op staande voet ontslagen? Dan kunt u het ontslag op staande voet aanvechten bij de kantonrechter. U hebt daarbij twee opties: het ontslag laten terugdraaien (vernietigen) door de kantonrechter, zodat u uw baan behoudt of, u vordert schadevergoeding.
Bepalen transitievergoeding
Als een arbeidsrelatie minimaal 24 maanden heeft geduurd, hebt u bij beëindiging van die arbeidsrelatie bijna altijd recht op de wettelijke transitievergoeding, als de arbeidsrelatie wordt beëindigd of niet voortgezet op initiatief van uw werkgever. Maar ook als het initiatief tot beëindiging van de arbeidsrelatie bij u heeft gelegen, hebt u soms recht op de transitievergoeding. Daarvoor is vereist, dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever. En andersom: in geval van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer verliest de werknemer zijn recht op de wettelijke transitievergoeding.
De transitievergoeding bedraagt over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst 1/6 bruto maandsalaris voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en vervolgens een kwart van het loon per maand voor elke daaropvolgende periode van zes maanden. Bent u 50 jaar of ouder en heeft de arbeidsovereenkomst minstens 120 maanden geduurd, dan hebt u recht op een half bruto maandsalaris over elke periode van zes maanden dat u na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar bij uw werkgever in dienst bent geweest. Het maximum van de transitievergoeding is een bedrag van € 81.000,– (2019) of een bruto jaarsalaris, als uw bruto jaarsalaris hoger is dan € 81.000,–.
Concurrentiebedingen
Als u van baan wilt veranderen, kunt u worden gehinderd door een met uw huidige werkgever overeengekomen concurrentiebeding. Een concurrentiebeding is echter lang niet altijd rechtsgeldig. Uw werkgever zal om te beginnen moeten aantonen, dat niet kon worden volstaan met een lichtere vorm van het concurrentiebeding (het relatiebeding), al dan niet in combinatie met een geheimhoudingsverklaring. Daarnaast zal uw werkgever moeten aantonen, dat hij een te verdedigen belang heeft bij de duur en het werkingsgebied van het concurrentiebeding.
Aan een concurrentiebeding dat is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, worden nóg zwaardere eisen gesteld. Zo’n beding is alleen rechtsgeldig, als het is voorzien van een schriftelijke motivering van de werkgever, waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever.
De arbeidsrechtadvocaten van Koster CS toetsen concurrentiebedingen voor werknemers. Wij kunnen zo nodig de kantonrechter inschakelen om het beding volledig te vernietigen. Vaak behoort ook gedeeltelijke vernietiging van een concurrentiebeding tot de mogelijkheden, waarbij de kantonrechter de duur van het concurrentiebeding bijvoorbeeld terugbrengt van een jaar tot een kortere periode, of het werkingsgebied van het beding beperkt.
Ik sta u graag te woord.
André Feringa is als docent arbeidsrecht verbonden aan Hogeschool Avans+. Daarnaast voert hij een op arbeidsrecht toegesneden praktijk als advocaat. Aarzel niet om in een zo vroeg mogelijk stadium (bijvoorbeeld bij een sluimerend arbeidsconflict) contact met André op te nemen, zodat hij uw zaak zo sterk mogelijk kan maken.
