Arbeidsrecht

De nieuwe regering belooft een aantal knelpunten van de WWZ aan te pakken. Volgens de WWZ is sprake van een redelijke grond voor ontslag als aan alle vereisten van een specifieke ontslaggrond is voldaan. Een stapeling van onvoldragen ontslaggronden levert geen redelijke grond voor ontslag op. Dat betekent dat ook

Werkgever en werknemer kunnen afspreken dat de werknemer een niet nader bepaald aantal uren per week zal werken. De werknemer dient gehoor te geven aan een oproep van de werkgever. Er is dan sprake van een zogenaamd nulurencontract, nulurenovereenkomst of oproepovereenkomst. Tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst hoeft

Voor werkgevers is het vaak een moeizaam verhaal om een arbeidsovereenkomst met een werknemer te laten ontbinden wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Dat komt met name doordat een verstoring “ernstig en duurzaam” moet zijn, voordat het tot een ontbinding komt. “Duurzaam” wil zeggen, dat de verstoring al langere tijd voortduurt. Bovendien

Vanaf 1 juli 2017 wijzigt de Arbowet. Werkgever en arbodienst zijn voortaan verplicht een basisovereenkomst te sluiten, waarin de wijze van  ondersteuning door de arbodienst wordt vastgelegd. In elk geval dient in de overeenkomst te worden opgenomen dat de bedrijfsarts: – elke werkplek kan bezoeken; – een eigen klachtprocedure heeft;

De Hoge Raad heeft zich uitgesproken over de voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Na een ontslag op staande voet is de werknemer aan zet. De werknemer dient binnen twee maanden na het ontslag een verzoek tot vernietiging in te dienen bij de rechtbank. Wijst de rechtbank dat verzoek toe dan

Wilt u als werkgever een werknemer wegens disfunctioneren ontslaan, dan moet uw dossier optimaal op orde zijn. In dat verband is onder meer van belang, dat u de disfunctionerende werknemer de kans hebt gegeven zijn functioneren te verbeteren: een verbetertraject dus. Veel werkgevers zien weinig tot niets in zo’n verbetertraject,

Volgens Minister Asscher betaalt de werkgever bij ontslag na een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar alleen een transitievergoeding. Dat is een standaardvergoeding. Alleen in zeer uitzonderlijke situaties is er ruimte voor een aanvullende billijke vergoeding. Dat gaat dan om gevallen waarin de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Na ruim

De wetgever had het nog zo mooi bedacht. Bij ontslag krijgt de werknemer de transitievergoeding en dat is het dan. In extreme gevallen is er ruimte voor een billijke vergoeding, maar in de meeste gevallen weten partijen waar zij aan toe zijn. De schikkingspraktijk laat een ander beeld zien. Er

Het is alweer ruim een jaar geleden dat invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) het ontslagrecht ingrijpend wijzigde. Reden genoeg voor een korte analyse van de invloed van de WWZ op onze meest populaire ontslagprocedure, de ontbindingsprocedure.   Sinds 1 juli 2015 kan ontbinding van de arbeidsovereenkomst door

Minister Asscher stelt de Tweede Kamer voor de WWZ aan te passen om een aantal belangrijke knelpunten op te lossen. Transitievergoeding voor langdurig zieke werknemer Een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte eindigt heeft recht op een transitievergoeding. Werkgevers worden voortaan hiervoor gecompenseerd, althans de risico’s worden

In de polisvoorwaarden van de meeste rechtsbijstandverzekeringen zijn nagenoeg altijd beperkende bepalingen opgenomen voor wat betreft de dekking van de kosten van een door de verzekerde zelf gekozen advocaat. In 2013 besliste het Hof van Justitie al, dat in geval van een “gerechtelijke of administratieve procedure” de verzekerde het recht

Sinds 1 juli 2015 moet de werkgever aan de werkgever nagenoeg altijd de wettelijke transitievergoeding betalen als de werkgever een arbeidsovereenkomst beëindigt die ten minste twee jaar heeft geduurd. Die transitievergoeding kan oplopen tot € 76.000,– of maximaal een jaarsalaris, als het jaarsalaris van de werknemer hoger is dan € 76.000,–.