De ontbindingsprocedure onder de WWZ: eenheidsworst of niet?

Het is alweer ruim een jaar geleden dat invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) het ontslagrecht ingrijpend wijzigde. Reden genoeg voor een korte analyse van de invloed van de WWZ op onze meest populaire ontslagprocedure, de ontbindingsprocedure.

Sinds 1 juli 2015 kan ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter uitsluitend nog worden uitgesproken op één van de zes ontslaggronden, die worden omschreven in het Burgerlijk Wetboek. De belangrijkste gronden zijn: disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren) en een verstoorde arbeidsverhouding. Een ontslaggrond moet “voldragen” zijn, voordat de kantonrechter overgaat tot ontbinding. Een voorbeeld: de ontslaggrond “verstoorde arbeidsverhouding” leidt uitsluitend tot ontbinding, als de werkgever er van zijn kant alles aan heeft gedaan om de arbeidsverhouding te normaliseren, maar de verstoring in de arbeidsrelatie onherstelbaar blijkt te zijn. Veelal zal in dat verband van de werkgever worden gevergd dat een mediationtraject wordt gevolgd. Bovendien moet de werknemer aannemelijk maken dat herplaatsing van de werknemer in zijn bedrijf niet mogelijk is. Is aan deze aanvullende vereisten niet voldaan, dan wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek af; zie bijvoorbeeld JAR 2016, 23 en 26.

Bovendien is onder de WWZ “optellen” van ontslagredenen niet langer toegestaan. De combinatie van “een beetje” verstoorde arbeidsverhouding en “een beetje” disfunctioneren leidt dus niet tot ontbinding (JAR 2015, 245). Kantonrechters passen de WWZ in ieder geval in dit opzicht strikt toe en in zoverre is dus sprake van eenheidsworst. Ik sprak recent een kantonrechter, die wist te melden dat onder het oude ontslagrecht ongeveer 10% van alle ingediende ontbindingsverzoeken werd afgewezen. Onder de WWZ is dat 40%.

Toch is er ook onder de WWZ nog ruimte voor maatwerk. Zo moest het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden op 3 februari 2016 (JAR 2016, 74) oordelen over een disfunctionerende schooldirecteur met een dienstverband van 36 jaar. De werkgever bood een relatief kort verbetertraject van zes maanden aan, dat ook nog eens voortijdig werd afgebroken, omdat (kort gezegd) een onhoudbare situatie was ontstaan. Dit optreden van de werkgever vond genade in de ogen van het hof.

Het is dus sinds 1 juli 2015 moeilijker geworden om als werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Maar in de gevallen waarin ontbinding wél wordt uitgesproken, is het prijskaartje dat aan ontbinding hangt bijna altijd (veel) goedkoper dan onder het oude ontslagrecht. In het leeuwendeel van de gevallen blijft de ontslagvergoeding namelijk beperkt tot de wettelijke transitievergoeding en die is veel lager dan de ontslagvergoedingen onder het oude ontslagrecht.

Hierop bestaan twee uitzonderingen, waarin (tot dusver) sommige rechters enige ruimte voor maatwerk vinden. Eerste uitzondering: de ontbinding is het gevolg van “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer”. Dat is een zwaar juridisch begrip, dat veel verder gaat dan “gewoon” verwijtbaar handelen of nalaten. In die situatie verliest de werknemer zijn aanspraak op de transitievergoeding, tenzij de rechter van mening is dat het niet-toekennen van een transitievergoeding (kort gezegd) “onaanvaardbaar” zou zijn. Dat “onaanvaardbaar” is natuurlijk een subjectief begrip, zodat ook hier ruimte is voor maatwerk. Een treffend voorbeeld: een uitspraak van de Tilburgse kantonrechter van 23 november 2015 (JAR 2016, 31), waarin de arbeidsovereenkomst tussen een middelbare school en een docent werd ontbonden op grond van ernstig verwijtbaar handelen van de docent. Dat ernstig verwijtbaar handelen bestond er onder meer uit, dat de docent de antwoorden van een eindtoets aan een brugklasleerlinge had verstrekt, met het verzoek aan haar om daarover te zwijgen. De kantonrechter kende desondanks de transitievergoeding toe, omdat de docent zichzelf niet financieel of anderszins had bevoordeeld. Zo kostte deze ontbinding toch nog bijna

€ 10.000,– bruto.

De tweede uitzondering is het spiegelbeeld van de eerste: de ontbinding is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In dat geval is de werkgever niet alleen de transitievergoeding verschuldigd (ervan uitgaande dat de arbeidsovereenkomst minimaal twee jaar heeft geduurd) maar ook de zogeheten “billijke vergoeding”. Voor de hoogte van deze vergoeding bestaat geen berekening, al lijken de meeste kantonrechters van mening dat de mate waarin de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld, bepalend is voor de hoogte van de billijke vergoeding. Wederom een subjectief criterium dus.

Ter verduidelijking een praktijkvoorbeeld: een uitspraak van de kantonrechter Amsterdam van 24 februari 2016 (JAR 2016, 97). De casus: een werkneemster van Apple staat in de winkel waar zij werkzaam is een product af te rekenen bij de express kassa. Een mannelijke collega gaat voor haar langs in de kassa en maakt daarbij de opmerking: “Mag ik even bij je in het laatje”. De werkneemster voelt zich door deze opmerking seksueel geïntimideerd en meldt het incident bij de werkgever. Die biedt verschillende keren aan een gesprek te organiseren tussen de werkneemster en haar collega, maar de werkneemster maakt van dat aanbod geen gebruik.

Kort daarna meldt de werkneemster zich ziek. Zij is als gevolg van het incident overspannen geraakt. Zozeer zelfs, dat zij uitsluitend nog via haar advocaat communiceert. Die advocaat laat bij herhaling weten dat de werkneemster niet in staat is met de werkgever te praten. Ook acht de werkneemster zich niet in staat het spreekuur van de bedrijfsarts te bezoeken. Tot re-integratie van de zieke werkneemster komt het dan ook niet.

Er volgen nog meer verwikkelingen, die niet tot oplossing van de gerezen problematiek leiden. Uiteindelijk vragen beide partijen de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Beide partijen stellen zich over en weer op het standpunt dat de andere partij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Maar de kantonrechter gaat daar niet in mee.

De uitkomst: er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, omdat Apple de klachten van de werkneemster serieus heeft genomen en er alles aan heeft gedaan om haar voor het bedrijf te behouden. Van ernstig verwijtbaar handelen door de werkneemster is volgens de kantonrechter evenmin sprake. De werkneemster meende namelijk oprecht dat zij met (de bedrijfsarts van) Apple geen contact kon onderhouden. Ernstig verwijtbaar handelen van de werkneemster is daarom volgens de kantonrechter niet aan de orde. Wel verliest de werkneemster overigens haar aanspraak op doorbetaling van salaris tijdens ziekte.

Nog een praktijkvoorbeeld. Recent hield het hof Den Haag (22 maart 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:715) bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding ook rekening met inkomens- en pensioenschade van de werkneemster. In deze zaak had de werkgever, een advocatenkantoor, het overigens wel heel bont gemaakt: één van de advocaten schold en vloekte regelmatig tegen zijn secretaresse en smeet bovendien een dossier haar kant op, in plaats van dat gewoon aan haar te geven. Diezelfde advocaat meldde tegen de bewuste secretaresse (23 jaar in dienst): “Ik treiter jou er wel uit”. Begrijpelijkerwijs raakte de arbeidsrelatie daardoor verstoord en het advocatenkantoor deed niets om de arbeidsrelatie te normaliseren: adviezen van de Arboarts om een mediationtraject op te starten werden stelselmatig genegeerd.

Concluderend: het beeld onder de WWZ is wisselend. Vaak is er sprake van eenheidsworst maar in sommige (uitzonderlijke) gevallen blijft maatwerk mogelijk. Zowel de eenheidsworst als het maatwerk zal eenieder die zich bezighoudt met arbeidsrecht ongetwijfeld nog lang blijven boeien, al was het maar omdat inmiddels WWZ-jurisprudentie van de gerechtshoven op gang is gekomen. Vervolgens is het uiteraard slechts een kwestie van tijd voordat het eerste WWZ-arrest van de Hoge Raad het daglicht ziet.

Voor alle facetten van het arbeidsrecht kunt u bij Koster Advocaten terecht. Wij kunnen, indien nodig, met u een heftige strijd aan gaan in de rechtszaal, maar voordat we dat punt bereiken willen wij altijd eerst preventief aan de slag en kunnen wij als mediator de zaak al afhandelen. Benieuwd wat wij vandaag nog voor u kunnen betekenen? Neem dan contact met ons, zodat wij u direct verder kunnen helpen met uw arbeidsrechtelijke belang!

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *